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Le Haut Conseil à l’Égalité (HCE) a rappelé, dans un rapport de 160 pages paru mercredi 9 septembre, que la maternité reste l’un des principaux facteurs d’inégalités socio-économiques entre les hommes et les femmes. 

La naissance d’un enfant entraînerait une chute de revenu salarial de 40% pour les mères. C’est le chiffre choc mis en avant par le Haut Conseil à l’Égalité dans son rapport paru le 9 septembre dernier intitulé « Du plancher collant au plafond de mère ».

Après un large rappel introductif sur l’impact de la socialisation primaire genrée qui pousse les petites filles vers le “care” (l’aptitude à prendre soin des autres), le rapport rappelle que cette assignation se cristallise d'abord dans les choix d'orientation scolaire et professionnelle. Les femmes se retrouvent ainsi massivement concentrées dans des secteurs du soin et du tertiaire, moins rémunérés et moins évolutifs. Ce mécanisme est désigné comme le « plancher collant » par le rapport. À l'autre extrémité de l'échelle hiérarchique, elles se heurtent au « plafond de verre », ces barrières invisibles qui freinent leur accès aux postes de responsabilités et de direction et donc, aux emplois les mieux rémunérés. 

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Mais le rapport va plus loin en conceptualisant un nouvel obstacle aux femmes dans le travail : le “plafond de mère”. Bien avant l'arrivée d'un enfant, la maternité, qu'elle soit « réelle, supposée ou anticipée » par les employeurs, constitue une pénalité. Selon le 18e Baromètre des discriminations dans l’emploi, publié en 2025, parmi les personnes discriminées à l’embauche, 24 % des femmes invoquent leur situation familiale, contre seulement 5 % des hommes.

Coincées entre “bonne mère” et le “child penalty”

Le HCE dénonce ainsi un monde du travail qui applique un véritable « régime de la suspicion maternelle » envers les femmes en âge de procréer, anticipant une moindre disponibilité. Selon une étude réalisée en 2022 à la demande de la Direction générale de la fonction publique (menée à partir de 688 offres d’emploi et de 3 440 candidatures fictives), un signal de grossesse ou de future parentalité réduit d’environ 15 % les chances d’obtenir une réponse positive. 

Le HCE rappelle que cet obstacle professionnel contraste pourtant avec les injonctions sociétales qui exigent des femmes qu'elles s'accomplissent par la maternité, tout en leur imposant la norme de la « bonne mère », naturellement sacrificielle et disponible. Mais dès la naissance de l'enfant, ces dynamiques se transforment en une véritable “child penalty” (pénalité maternelle). « La naissance d'un enfant agit comme un révélateur, un accélérateur et un amplificateur de ces inégalités », et explique à elle seule 88 % des écarts de revenus entre les hommes et les femmes en 2020, développe le rapport. Cette pénalité économique s'articule autour de trois facteurs développés par le rapport : les interruptions d'activité (parmi les 100 955 familles bénéficiant d’une aide financière versée par la Caf pour les parents qui cessent ou réduisent leur activité professionnelle afin d'élever leur jeune enfant, le congé parental à taux plein est pris à 94 % par les mères), la réduction du temps de travail (en 2024, 37,2 % des femmes salariées ayant deux enfants dont le plus jeune a moins de 3 ans travaillent à temps partiel, contre 5,4% des hommes dans la même situation) et le ralentissement durable de la carrière (en 2026, 62% des femmes interrogées déclarent avoir des difficultés à reprendre leurs marques à leur poste après la naissance de leur enfant, contre 36 % pour les hommes).

Face à ces constats inquiétants, le HCE formule 46 recommandations divisées en quatre axes d’action : « déconstruire les normes qui mènent à la pénalité maternelle », « sécuriser l’autonomie économique, patrimoniale et professionnelle des femmes », « faire de la parentalité une responsabilité collective », et « protéger les mères et les enfants face aux violences, aux séparations et aux inégalités territoriales ». Parmi ces recommandations, apparaissent par exemple l’intégration aux programmes d’éducation à la vie sexuelle et affective, un exercice de mise en situation d’un foyer fictif « afin de déconstruire l’assignation des filles au care et les stéréotypes liés au travail domestique et parental », ou encore le fait de rendre obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salarié·es, la mise en place d’un suivi des trajectoires professionnelles des mères au retour du congé maternité, puis 3 ans et 10 ans après une naissance. Pour mieux prévenir les discriminations liées à la maternité, le rapport préconise également d'imposer aux entreprises de plus de 50 salarié·es une formation régulière des RH et la distribution d'une fiche-recours aux équipes.

Jeanne Derieux Le Magueresse